Trong bối cảnh đang có nhiều thách thức về lao động, sự gắn kết và giữ chân nhân sự đang trở thành vấn đề được quan tâm. Sự luân chuyển giữa các chức vụ trong chuỗi cung ứng sẽ tiếp tục duy trì và có khả năng tăng lên.
Theo một cuộc khảo sát mới đây của Gartner với 336 nhà lãnh đạo chuỗi cung ứng, 3/4 các nhà lãnh đạo chuỗi cung ứng tin rằng sự luân chuyển nhân sự của họ sẽ tiếp tục tăng lên trong 5 năm tới. Mặc dù chủ đề này thường được xem là vấn đề “cấm kỵ”, nhưng liệu việc theo đuổi hoạt động luân chuyển sẽ mang lại lợi ích gì cho doanh nghiệp?
Thay vì thực hiện các “thao tác” để nhân viên nghỉ việc một cách hiệu quả, các nhà lãnh đạo chuỗi cung ứng có thể tiến hành luân chuyển lao động thường xuyên trong doanh nghiệp. Các CSCO (Chief supply chain officer) đang tìm cách phát triển và giảm thiểu rủi ro cho hoạt động doanh nghiệp khi xem xét các lý do về sự ra đi của nhân viên.
Thay đổi để mang lại lợi thế cạnh tranh
Ý tưởng cốt lõi mà nghiên cứu này đã xác định là việc luân chuyển nhân viên trong chuỗi cung ứng là điều không thể tránh khỏi và tốt hơn hết là bạn nên chấp nhận thực tế này, nắm lấy nó và biến nó thành lợi thế của bạn bằng cách thiết kế nó một cách có ý thức, có kế hoạch thay vì thụ động chống lại nó.
Nếu nhân viên của bạn buộc phải rời khỏi doanh nghiệp, bạn có thể xây dựng một kế hoạch cho điều tất yếu đó, nó sẽ mang lại lợi ích cho cả doanh nghiệp và cả người lao động khi họ rời đi. Điều này giảm thiểu sự gián đoạn trong kinh doanh và cải thiện khả năng di chuyển cũng như thu hút nhân tài, thậm chí mang nhân tài quay trở lại doanh nghiệp.
Ví dụ: hãy xem xét khả năng xây dựng các kế hoạch phát triển nghề nghiệp bao gồm các câu hỏi thảo luận xoay quanh những trải nghiệm nghề nghiệp mong muốn và những trải nghiệm đó có thể được tìm thấy ở đâu đó trong hoặc ngoài doanh nghiệp. Điều này có thể liên quan đến việc nâng cao kỹ năng của nhân sự trong vai trò hiện tại (nâng cao kỹ năng), đào tạo để chuyển sang vai trò khác trong công ty (đào tạo lại kỹ năng) hoặc chuẩn bị cho cơ hội và phát triển bản thân ở một doanh nghiệp khác.
Dù vậy, ý tưởng này vẫn chưa được hầu hết các tổ chức chuỗi cung ứng chấp nhận; 59% nhân viên chuỗi cung ứng nói với chúng tôi rằng các cuộc thảo luận phát triển của họ loại trừ việc nêu bật các cơ hội bên ngoài, trong khi 29% doanh nghiệp chuỗi cung ứng được khảo sát coi việc rời đi là không trung thành.
Ngăn cản nhân viên rời đi là phản tác dụng
Giữ chân một nhân viên không giống như giữ họ để làm việc hiệu quả. Bằng cách ngăn cản nhân viên rời đi, các doanh nghiệp có nguy cơ giữ lại một lượng nhân viên không có khả năng gắn kết tốt và trì trệ trước các sáng kiến quan trọng.
Một ý tưởng quan trọng khác có thể giúp các doanh nghiệp tổ chức tốt hơn việc nghỉ việc của nhân viên là khái niệm “cựu sinh viên” gắn liền với các tổ chức giáo dục. Các công ty kế toán và tư vấn lớn đã làm rất tốt điều này. Các tổ chức này tổ chức lễ kỷ niệm và chúc mừng nhân viên của họ thường xuyên, điều này giúp tạo cơ hội để thu thập phản hồi về trải nghiệm của nhân viên trong một quy trình đào tạo tích cực. CSCO có thể sử dụng thông tin thu thập được trong các cuộc phỏng vấn hoặc khảo sát thôi việc để ưu tiên các vấn đề chính trong lực lượng lao động, tạo kế hoạch hành động nhằm giải quyết những thách thức này và đưa ra những cải tiến về trải nghiệm của nhân viên.
Các tổ chức chuỗi cung ứng có thể thúc đẩy khái niệm này bằng cách tạo ra các mạng lưới cựu sinh viên chuyên dụng và sử dụng các mạng này để gửi thông tin liên lạc có mục tiêu, bao gồm cả việc tuyển dụng lại thông qua các quảng cáo tuyển dụng phù hợp với thời điểm các nhân viên cũ có nhiều khả năng cân nhắc việc quay trở lại doanh nghiệp trước đây của họ. Hiện tại, chỉ 7% doanh nghiệp chuỗi cung ứng mà chúng tôi khảo sát duy trì mạng lưới cựu sinh viên như vậy và chỉ 32% tham gia vào bất kỳ loại hoạt động cựu sinh viên nào.
Thu hút nhân viên cũ quay lại
Việc tuyển dụng và đào tạo nhân sự mới rất tốn kém, nhưng thu hút nhân viên cũ quay lại doanh nghiệp có thể giúp giảm chi phí. Trung bình, việc duy trì mối quan hệ và tuyển dụng lại nhân viên cũ có thể tiết kiệm chi phí hơn và giảm rủi ro cho doanh nghiệp so với tuyển dụng nhân viên mới. Những lý do liên quan đến điều này như: Khả năng chọn lựa và đẩy nhanh quy trình tuyển dụng; thời gian làm quen công việc và thời gian để đạt năng suất cao nhất nhanh hơn; nguy cơ nghỉ việc sớm do không phù hợp thấp hơn so với với nhân viên mới.
Tuy vậy, hiện rất nhiều doanh nghiệp chuỗi cung ứng không tổ chức triển khai như vậy: hiện chưa đến 1/5 doanh nghiệp mà chúng tôi khảo sát đang có quy trình tuyển dụng theo chu kỳ thu hút nhân viên cũ quay lại.
Các doanh nghiệp tận dụng mạng lưới cựu sinh viên tích cực với mục đích thu hút nhân viên cũ quay lại đang đạt được kết quả tốt, với hơn 10% số nhân viên mới được tuyển dụng bao gồm cả nhân viên cũ quay lại ở một số bộ phận.
Khi nói đến quản lý nhân tài, tất cả chúng ta đều phải đối mặt với cùng một thách thức - thời đại đòi hỏi luân chuyển cao. Việc luân chuyển nhân sự là điều khó khăn, nhưng tránh né nó sẽ đưa đến hoạt động kinh doanh kém hiệu quả, nhưng theo đuổi việc giữ chân một cách mù quáng càng sẽ không mang lại kết quả tốt cho doanh nghiệp.
Kết cục, cả doanh nghiệp và người lao động đều có thể gặp khó khăn. Cả hai có thể bị mắc kẹt trong vòng luẩn quẩn mà không tìm được lối thoát hay giải pháp tích cực nào. Nhân viên có thể đạt được những hiểu biết, kỹ năng và cách nhìn nhận mới có giá trị khi họ làm việc trong một môi trường mới. Với tỷ lệ luân chuyển nhân sự cao hơn thường xuyên sau đại dịch, các nhà lãnh đạo chuỗi cung ứng cần tận dụng cơ hội để cải thiện điều kiện và biến những gì được xem là “cấm kỵ” thành lợi thế cạnh tranh.
.jpg "Reshaping Global Value Chains: Opportunities and Challenges for Vietnam")
.jpg "Vietnam and the Path to Becoming a High-Income Nation by 2045")
.jpg "Developing Green Logistics in the Transition to New-Generation Industrial Parks")
.jpg "Dr. Tran Dinh Ly: \"Developing Human Resources in Alignment with Social Responsibility\"")
